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【哈佛商评】6种特质,教你评判工作中职员的道德水平

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译者:MARADENTRO162 原文作者:David De Cremer
发布:2017-01-04 15:47:05 挑错

信任与开放是企业组织道德文化中的关键因素。道德缺失只有在职员能够发声并质疑其看到的不良现象时才能进行讨论,进而解决问题。构建良好道德文化的第一步是采用正确的招聘方法,帮助企业雇佣在出现道德问题时可以大胆发声的人。行为科学研究结果显示,某些人格特质值得所有面试甄选委员会成员的关注。

首先,你期望员工能够注意到正在发生的不道德问题。在此方面,有两项相关特质:

责任心:有责任心的个体由于其细致,善于反思,并且可靠的特点,往往能成为对组织认真负责的成员。研究表明,责任心的大小确实与道德伦理水平呈正相关。具有高度责任心的个体很少会产生反社会,不道德,甚至犯罪的行为。

道德专注力:该特质表明了个体对周遭各种道德困境的认知程度。一个高道德要求的人会注意到他人不易察觉的道德问题。这听上去可能有些直白,但只有察觉到道德问题的存在,才能去提出问题。

其次,建立良好道德文化不仅仅要求人们能意识到道德问题,还要求他们能严肃对待。以下两种特质倾向与此关系密切:

职责导向:拥有高度责任感的个体往往十分忠诚,勇于接受任务,积极采取行动来处理意识到的问题。研究表明:员工的高度责任感能驱使其迅速对他们关心的问题发声。

顾客导向:顾客需求至上的员工同样会在他们的工作中采用更高的道德标准与执行力。顾客导向的员工往往具有更高的道德水平,因为他们把顾客的需求看的和自己一样重要。同时,也不会和他人产生过多的利益冲突。因此,他们更可能注意到违反道德规范与需求的问题,并提出质疑应对挑战。研究表明,相比以销售为导向的同行,正是这样的服务特质使得以顾客为导向的销售代理很少产生不道德行为。

最后,除了意识到道德问题并勇于应对,员工还需采取行动。在这方面,有两项十分重要的人格特质:

魄力:虽然有魄力的个体有时被认为是暴躁的,这种个人特质却是建立道德文化不可或缺的因素。在任何一个组织中,大家总是被要求努力保持一致。因此,员工通常默认不要质疑决定的原则—尤其是关于道德问题的决定。有魄力的个体往往会摆脱群体思维,跳脱出来提出质疑,即使(尤其是)这样做会承担风险。

主动性:主动性强的个体更少感受到来自周遭环境的压力。在遇到道德问题时,这样的特质倾向使得他们更主动的遵从道德标准。研究显示,主动性强的个体往往能够更频繁迅速的检举揭发不道德之事。另一研究表明,这种倾向在公司公开声明正在发生的事与公司道德价值观有冲突时更为明显。换而言之,在公司严肃强调道德文化的重要性时,主动性强的员工们就显得极其重要。因为他们会大声质疑任何首要应对的道德沦陷以及威胁企业廉正的问题。

综上所述,根据以上特质筛选求职者,可以帮助公司建立人才蓝图,找到其所需的员工,为公司道德文化背书,并帮助公司塑造和推动优秀的文化。当然,员工不会孤立行动,其所言范围也取决于组织对其言行的规范。但就建立价值观至上的先进公司和组织来说,雇佣更多道德高尚的员工是一种可行的方法。


大卫·德克莱默 (David De Cremer) 现任英国剑桥大学贾吉商学院管理学毕马威(KPMG)教席教授,贾吉商学院组织领导力与决策系主任,兼任中国浙江大学睿华创新管理研究所研究员。著有《积极的领导力:如何克服拖延症,成为大胆的决策者》(Pro-active Leadership: How to overcome procrastination and be a bold decision-maker) 及《华为:领导力、文化与联接》(Huawei: Leadership, culture and connectivity) 本书将于2017年出版




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