首页 - 译文学习区 登录 注册
其中80%的领导自认为高于平均水平。

【哈佛商评】如何告诉领导们,他们并没有自认为的那般伟大

  • 6453阅读
  • 0
  • 2评论
译者:ChaRlIEHeatHadJaNI 原文作者:Tomas Chamorro-Premuzic
发布:2017-04-01 16:41:18 挑错

尽管我们所生活的世界,颂扬自信和污蔑自疑,但是实际上,自我感觉良好,自认为自己比真实的自己要好得多,仅仅有两个优势。其一,当你企图要去完成一项艰难任务时。认为自己能够完成某项困难的事,这本就已经事半功倍了,但是如果你真的自视过高了,那么毫无疑问,你必然失败。其二,糊弄他人,让他们认为你有足够的实力。大多数人最终都会被揭穿,而靠假装实力而获得的个人好处将会被严重的后果抵消。比如,执迷不悟的领导或许看起来像是一个富有感召力和富有才华的人,但是从长远来看,他们的自负置其属下于危险境地。相反,当领导熟知其缺点时,他们不大可能犯错,不会使他们的团队、组织和国家身陷危机。

不过,恰如我在我最新的书上所写道,通常来说,领导并非因其自知之明而闻名。尽管领导能力呈正态分布(normally distributed),却有八成领导认为自己高于平均水平。再者,随着自恋程度在过去数十年稳步上涨,没有理由去期望未来的领导能够更加精准地评估自身,更不用说期待他们能够谦虚了。基于实力的培训,从绩效考核中移除负面反馈,这都加剧了问题的严重性,简直就是在告诉领导们,他们的确拥有自己臆想的才华,这无异于父母告诉自己的孩子,他们是世界上最聪明,最可爱的。当领导是令人胆怯的类型时,或者当他们周围都是各种热衷于拍马屁的雇员时,这种情况尤为可能发生。这般,领导便恰恰缺失了让自己变得更好所需的反馈。

无论你是管理亦或是培训领导,或者仅仅是尝试着向老板提供一些反馈,以下是三个你应当考虑的简单要点,这有利于让你和老板开展此艰难(但是非常必要)的对话:

  • 开发他们的个人动机:没人喜欢被批评——尤其是地位较高的个体。然而,如果你能够帮助领导了解他们如何能够实现个人目标,那么他们就会愿意聆听。开发利用领导的动机和价值,这便是最为有效的方法。比如,受认知驱动的领导非常在意他们的名声。告诉他们,人们认为他们并没有自己所认为的那般有能力,这样他们很可能会受到激发,即便你考虑到他们的名声有可能是毫无根据的。另一方面,当驱动领导的是权力时,如果你想要吸引他们的注意力,那么你就需要把反馈同他们的业绩和事业发展联系起来:“如果你改变了这个或那个,那你将能够比你的竞争对手表现得更好,以及爬上顶峰。”相反,与利他型领导打交道时,给予负面反馈的最佳战略是告诉他们:“通过改变这个或那个,你将能够充分开发团队的潜力,促进他们的融合,提高他们的生活水平。”
  • 让数据说话:领导并不总是对人员抱有兴趣,而且他们经常认为心理问题是无关紧要的。他们往往十分在意结果,这是好的一面。想要帮助领导了解他们的自我观和行为是重要的,其中一个好办法就是通过360度无死角的反馈,以及需要雇员的参与和融入。特别地,有充足的证据能够证明,360度反馈和领导表现,以及领导的正直诚信之间是有联系的。利用360度反馈有助于消除“领导自我观和其他人对于领导的看法”之间的盲点,从而增强培训和发展干预。至于参与和融入,这可以说是除真实团队绩效数据以外,评估领导效力的最佳数据来源。比如,一项荟萃分析(meta-analysis)涉及几乎8000个企业单位,以及36家组织,此分析显示,雇员融入度的提升,和更优秀的单位表现密切相关,包括收入和利润。另一项让领导熟知自己潜力缺陷的数据驱动的方法是通过科学有效的个性评估。当报告不仅仅关注好的一面,同时揭露个性中黑暗的一面时,领导便会知道自身的“有毒资产”是什么。的确,即便某领导拥有杰出的技术知识和能力,个性中的黑暗一面依然能够预测此领导是否会“脱轨”。从多米尼克·斯特劳斯-卡恩(Dominic Strauss-Kahn)到伯尼·麦道夫(Bernie Madoff),到处都是著名的案例研究,这些研究表明了,当聪明绝顶的领导过度使用某些优势,而且无法把控自己的不良品质时,他们便会对自己和他人的职业生涯造成损害。
  • 强调自信的缺点:最后需要考虑的一点是,对科学感兴趣的领导,或许很容易便就被说服,相信谦逊的美德,同时提防自大的后果。换言之,想要说服领导,让他们相信过度的自信所带来的问题远比他们认为的多,是拥有很多的实验证据的。比如,经济研究表明,过于自信会导致糟糕的财政决策,无法处理突出自身错误的社会暗示。财政研究显示,过于自信会驱使福布斯500强公司的CEO“一次又一次地无法阻止自己暴露在针对公司的风险当中”。商业研究显示,过于自信的企业家不仅仅是更可能失败,比起他们那处于较不安全位置的同仁,他们甚至更容易英年早逝。同样地,还有使人信服的证据,能够证明(适度的)自我质疑的益处。比如,学术研究显示,低估自己能力的领导,往往更高效,而有关动机的广义理论则表明,对于改善一个人的表现而言,自己质疑自身的能力是至关重要的。或许,最为出名的是吉姆·柯林斯(Jim Collins)对于高效高管的分析,此分析影响深远。此分析显示,最杰出的领导不仅仅是不屈不挠、发奋图强的,他们还十分谦逊。

非常遗憾的是,想要应用这些发现,总是不简单的。比如,360度反馈结果较为糟糕的领导往往不理会反馈的价值,这便意味着,想要对他们进行培训是基本没戏了。这恰恰是培训最致命的缺陷之一:不那么需要培训的人反而常常进行培训;而那些最不需要培训的人则常常忽略培训。无论领导有还是没有才华,他们能够处置的(虚假)正面反馈来源实在太多。在这种意义上,工作世界反倒与脸书没多大区别了,尽管甚至是脸书都决定让用户有权力把负面反馈留在他人的贴子上。最终,我需要做得更好,挑选出来的领导,应当能够对自身的不安全境遇和自我质疑感到自在。正如伟大的伏尔泰曾经说过:“就算疑虑不是让人高兴的条件,但肯定却是荒谬的。”


Tomas Chamorro-Premuzicis是Hogan Assessment Systems的CEO,是伦敦大学学院商业心理学的教授,以及是哥伦比亚大学的教学人员。有兴趣可在推特上关注他@drtcpor,或登陆www.drtomascp.com。他最新著作The Talent Delusion将于2017年2月出版。

相关译文来自无觅插件
共计2条评论
passerby98发表于:2017-04-03 15:05:29

【他们鲜少犯错,不会使他们的团队、组织和国家身陷危机】they are less likely to make mistakes that put their teams, organizations, and countries in danger,【鲜少】的意思是“极少”(http://www.zdic.net/c/c/2f/72130.htm),与to be less likely有相当的区别。“他们就不太会犯危及团队、机构、国家的错误”。

【尽管领导能力分配正常】Although leadership talent is normally distributed,其中normally distributed是统计学概念,指“正态分布”(参阅:http://baike.sogou.com/v305474.htm),【分配正常】有些令人不知所云。

【80%的人认为自己并非寻常的领导,认为自己要好得多】80% of people think they are better-than-average leaders,译句有些累赘(由于是正态分布,80%的人强于平均值是不可能的)。“八成领导却认为自己高于平均水平”。

回复

ChaRlIEHeatHadJaNI发表于:2017-04-03 19:44:54
passerby98:【他们鲜少犯错,不会使他们的团队、组织和国家身陷危机】they are less likely to make mistakes that put their teams, organizations, and countries in danger,【鲜少】的意思是“极少”(http://www.zdic.net/c/c/2f/72130.htm),与to be less likely有相当的区别。“他们就不太会犯危及团队、机构、国家的错误”。

【尽管领导能力分配正常】Although leadership talent is normally distributed,其中normally distributed是统计学概念,指“正态分布”(参阅:http://baike.sogou.com/v305474.htm),【分配正常】有些令人不知所云。

【80%的人认为自己并非寻常的领导,认为自己要好得多】80% of people think they are better-than-average leaders,译句有些累赘(由于是正态分布,80%的人强于平均值是不可能的)。“八成领导却认为自己高于平均水平”。

@passerby98:谢谢指正!学习了。

回复

×提示

您已经赞过此文了。

确定