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这需要专注力,但对企业有好处

【哈佛商评】辅导那些不喜欢你的人

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译者:IG_Wen 原文作者:Richard Farnell
发布:2017-04-20 13:07:58 挑错

领导偏向于辅导、教育“自己人”,这里存在着人类的冲动:甚至那些坚信多样性提升创新力、解决问题及决策力的领导下意识地投资、倡导培养喜欢自己的下属。他们从这些人身上看到没那么有经验的自己,并且相信这些人身上的潜力,他们想要培育这些人。当然,这也意味着成长以及晋升机会不成比例地落到那些在人口统计学或者社会群体中有权力的人。这就是从我自己的领导经历中经常观察到的也得到研究确认这样的现象发生于企业中。

仅仅嘴巴上告诉我们的门徒多样性重要是不会发生改变。我们必须故意地通过辅导不喜欢我们的人来展现我们对其做出的贡献。否则,我们只是做让自己舒服的,冒着嘴上说一套行动却培育着我们的同类人的风险。这是我们最终设的例子也是我们最终建立的文化。

尽管我们有最强大的意愿仍会忽略来自自己团队具体的发展需求,因为对于少人口或者小社会群体的员工发表言论、提出担忧是困难的。作为一名培训过许多不同组别的征兵人员、士兵及职员的士兵,最为让我关心的问题就是帮助不同的人发挥出潜力。但就明白这个基本点我就花了几年的时间:那些相对不喜欢我的人会觉得与我分享或者寻求我的帮助很困难。如果他们不能确认我是否会认同他们,很难让他们舒服地举起疑问的双手。而我作为领导,要帮助缩小差距。

我记得我最近辅导的一名队长。尽管他聪颖、高工作表现但仍感觉到企业中的领导无视他。他认为由于自己的宗教而错失许多机会。虽然我不赞同他对于别人如何看待他的想法,我理解他这么认为的理由,并且因为与他的沟通让我感觉到社会认同与整合的一些复杂性。他找我辅导因为我抱以尊重友好的态度对待来自多样背景的人,但是他仍对于我能帮助他多少持可疑的态度。通过许多放松的、探索性的谈话,我帮助他审视自己的思维及行为模式,评估企业文化并且识别哪些工作是他可以主动请愿为他未来的成功建立信誉与自信的。

起先,他很快时间里就产生领导是如何看待他的消极假设。但是接收一些棘手任务请愿之后并且收到较高的工作表现评估,他意识到自己面对的是自我下意识里的偏见,这样他的自信心增长了。他意识到并不像他一开始认为的那样自己是不被领导看见的。高级领导有注意到他的主观能动性并且愿意发展他的意愿,如今他可以更自由地、舒适地与领导沟通;领导更好地理解什么是需要提供给他的以及他的职业野心。相应地,领导更多地在管理与领导力技能上培养他。这名队长持续接收到具声望的任务并且持续脱颖而出,不仅因为他拓展的技能也因为企业中多名领导在他身上做投资并且支持他。如果领导没能集中精力来辅导一名没在占主导地位履历中的极具潜力的候选人,那么早就错过他的才能以及他所做的一切。而我本身也错过了这一段丰富的关系,这段经历加深我对于来自多样群体挑战的理解。

这带向我的最后一点:辅导跨越社交及人口统计的人才对于导师是有益的。这让我本身变得更具同理心、成为高情商领导。我更好地识别出正规范围外的潜在人才并且更好的理解那些不属于主导群体人才面临的困难。对于这点的理解让我更容易指导人们如何更容易地获取领导的关注及支持。

Richard Farnellis是经历几个战斗部署的军官,领导、培训了多样的基本训练公司,并且是一家战斗部署企业的规划者。他也是一名东北大学教育专业的博士研究生。


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